출퇴근 시간이 정해져 있어 근로시간 산정이 가능한 사업장에서 계약서에 “제수당이 포함돼 있다”는 문구만 적어둔 포괄임금 약정은 법적 효력이 없다. 이때 체불된 연장근로수당을 계산하는 기준 시급은 실제 일한 총시간이 아니라 법정 월 소정근로시간인 209시간으로 나눠 산정해야 한다.
대법원은 감시·단속적 근로처럼 근로시간 산정이 객관적으로 어려운 경우가 아니라면 근로기준법상 실근로시간에 따른 임금 지급 원칙을 지켜야 한다고 판결해 왔다(2008다6052). 근로계약서에 연장근로 시간과 수당 금액을 구분하지 않고 급여명세서에도 기본급 단일 금액만 표기했다면 포괄임금 계약 자체가 성립하지 않은 것으로 본다.
포괄임금 약정이 무효가 되면 지급된 월급 전액은 소정근로의 대가인 기본급으로 취급된다. 근로기준법 시행령 제6조에 따라 주 40시간과 유급 주휴 8시간을 합산한 월 소정근로시간 209시간으로 월급을 나눠 통상시급을 계산한다. 월 급여가 300만 원이라면 통상시급은 300만 원을 209시간으로 나눈 약 1만4,354원이다.
사용자 주장처럼 실제 일한 총 근로시간으로 월급을 나누는 방식은 법원과 노동청 모두 인정하지 않는다. 실근로시간으로 나누면 분모가 커져 시급이 낮아지고, 이는 근로기준법 제56조가 정한 가산수당 제도의 취지를 훼손하기 때문이다.
통상시급이 나오면 법정 근로시간인 주 40시간을 초과한 시간에 1.5배(50% 가산)를 곱해 체불액을 구한다. 하루 11시간씩 주 6일을 근무해 주당 실근로시간이 66시간인 경우 법정 한도를 넘는 주 26시간이 연장근로에 해당한다. 가산율을 적용한 주당 가산시간 39시간에 월평균 주수(4.345주)를 곱하면 월 환산 연장근로 시간은 약 169.5시간이다. 여기에 통상시급 1만4,354원을 곱하면 매달 청구할 수 있는 체불 연장수당은 약 243만 원에 이른다.
근로기준법 제49조에 따라 임금채권의 소멸시효는 3년이다. 근로자는 교대 근무표, 출퇴근 메신저, 교통카드 사용 내역 같은 실근로 입증 자료와 급여명세서를 확보해 고용노동부에 진정을 제기하거나 민사소송으로 최대 3년 치 법정수당 차액을 청구할 수 있다.
주 52시간 상한제 위반에 따른 형사 책임도 뒤따른다. 근로기준법 제53조를 어겨 1주 12시간을 초과해 연장근로를 시키면 제110조에 따라 2년 이하 징역 또는 2천만 원 이하 벌금형에 처한다. 고용노동부는 포괄임금 오남용 익명신고센터를 상시 가동하며 적발 사업장에 시정지시와 형사입건 조치를 병행하고 있다.
