“고용승계 약속”에 사직서 썼다간 실업급여·수당 통째로 날린다

오피스텔이나 아파트 등 집합건물에서 관리업체와 관리단 사이 갈등으로 경비·보안 용역업체가 교체될 때, 하청 노동자가 섣불리 '개인사정' 사직서를 썼다가는 실업급여와 해고예고수당을 모두 잃을 수 있어 주의해야 한다.

건물 관리권 분쟁 과정에서 새로 들어온 보안업체가 고용승계를 약속하며 기존 소속 업체에 자진사직서를 내라고 요구하는 경우가 잦다. 하지만 이를 그대로 따랐다가는 법적 구제 수단을 잃게 된다. 고용보험법상 '개인사정'으로 기재된 자진퇴사는 정당한 사유가 없는 한 구직급여 수급 자격이 제한되기 때문이다.

근로계약 기간이 남아 있는 상태에서 기존 용역업체에 사직서를 내면 근로관계가 '합의해지'된 것으로 처리된다. 신규 관리단과 기존 관리업체 사이 법적 다툼으로 새 업체의 고용승계가 최종 결렬되더라도, 전 소속사를 상대로 해고예고수당을 청구하거나 부당해고 구제를 신청하기가 극히 어려워진다.

근로기준법 제26조는 사용자가 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고해야 하고, 30일 전에 예고하지 않았을 때는 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 지급하도록 규정한다. 3개월 이상 근무한 계약직 근로자가 사직서를 내지 않고 잔여 계약기간 근무 의사를 유지하다가 계약 만료일 전에 일방적으로 퇴사 처리된다면, 기존 용역업체를 상대로 30일분의 해고예고수당을 청구할 수 있다.

고용노동부 행정해석(근로기준과-1921) 역시 관리업체 변경 시 신규 용역업체와 실질적인 근로관계가 성립하지 않았거나 승계가 거절된 경우, 해고 및 해고예고수당의 지급 책임은 원 근로계약 당사자인 기존 용역업체에 있다고 판단한다.

관리권 분쟁 상황에서 통상적인 경비 노무를 제공한 것만으로는 업무방해죄 등 형사처벌 대상이 될 가능성은 낮다. 전문가들은 신규 업체와 정식 근로계약을 체결하기 전에는 전 소속사에 개인사정 사직서를 먼저 제출해서는 안 된다고 강조한다. 이직이 불가피하다면 '권고사직'이나 '고용승계에 따른 퇴직'으로 이직 사유를 명확히 기재해야 권리를 보호받을 수 있다.