주 5일제 사업장에서 무급휴무일인 토요일이 관공서 공휴일과 겹쳤을 때, 쉬는 근로자에게는 추가 임금이 발생하지 않지만 출근해 일한 근로자에게는 휴일근로가산수당을 지급해야 한다. 회사가 가산수당을 주지 않으려면 근로자대표와의 적법한 사전 서면합의를 거쳐 휴일을 대체해야 한다.
고용노동부 행정해석(임금근로시간과-743, 2020년 3월 30일 회시)에 따르면 근로 제공 의무가 없는 토요일 등 무급휴무일이나 비번일이 관공서 공휴일과 겹치는 경우, 취업규칙이나 단체협약에 별도 특약이 없다면 사용자가 유급휴일수당을 추가로 지급할 의무는 없다. 노동부는 관공서 공휴일을 법정 유급휴일로 정한 취지가 근로자가 쉴 때 임금 삭감이 없도록 보장하기 위한 것이므로, 본래 근무가 없는 날에 공휴일이 겹쳤다고 추가 수당을 강제하는 것은 불합리하다고 설명했다.
법제처 역시 법령해석(안건번호 22-0145, 2022년 6월 2일 회답)에서 근로기준법 제55조 제2항에 따른 공휴일이 비번일이나 무급휴일 등 원래 근무가 없는 날과 겹치면 사용자가 근로자에게 해당 공휴일을 유급으로 추가 보장하지 않아도 된다고 판단했다. 대법원 판례(2019다230899 등)도 월급제 근로자의 경우 특별한 사정이 없는 한 기본 월급에 유급휴일 임금이 포함된 것으로 본다.
반면 공휴일과 겹친 토요일에 근로자가 실제로 출근해 일했다면 법적 성격은 달라진다. 고용노동부는 해당 근무가 근로기준법상 휴일근로에 해당한다고 명시했다. 사용자는 근로기준법 제56조 제2항에 따라 8시간 이내 근로에는 통상임금의 50%를 가산한 150%를, 8시간을 초과한 근로에는 100%를 가산한 200%를 지급해야 한다.
기업이 토요일 공휴일 근무에 따른 가산수당 부담을 피하려면 근로기준법 제55조 제2항 단서에 따른 휴일 사전대체 절차를 밟아야 한다. 사용자가 개별 근로자의 동의만 받거나 일방적으로 평일에 대체휴무를 지정하는 방식은 법적 효력이 없다. 사전에 근로자대표와 서면합의를 거쳐 특정한 소정근로일로 대체해야 해당 공휴일 근무가 통상근로로 인정된다.
적법한 서면합의 없이 가산수당을 지급하지 않거나 임의로 대체휴무만 부여하면 임금체불에 해당한다. 근로기준법 제109조는 휴일근로 가산임금을 지급하지 않은 사용자에게 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금에 처하도록 규정하고 있다. 5인 이상 사업장이라면 휴일 중복 시 수당 산정과 사전대체 요건을 면밀히 살펴 노사 분쟁을 예방해야 한다.
