난방 장치가 마련되지 않은 실내 작업장에서 방한용 귀마개를 착용했다는 이유로 관리자가 계약 갱신을 거절했다면 부당해고에 해당할 수 있다. 기간제 근로자에게 계약이 갱신될 수 있다는 정당한 기대권이 인정되는 경우, 사용자의 사적 감정이나 자의적 기준에 따른 계약 종료는 법적 효력을 인정받지 못한다.
실제 포털 사이트 법률 상담 창구에는 실내에 난방기가 없어 방한용 귀마개를 썼더니 담당자로부터 "바람도 안 부는데 유별나다", "마음에 들지 않는다"는 말을 듣고 계약 연장 불가 통보를 받았다는 고충이 접수됐다. 업무상 귀책이나 정당한 평가 절차 없이 단순히 복장이나 개인적 태도를 문제 삼아 일방적으로 근로계약을 끝낸 사례다.
대법원은 기간제 근로계약이라 하더라도 일정한 요건을 갖추면 함부로 계약을 끝낼 수 없다고 판단해 왔다. 근로계약이나 취업규칙, 갱신 관행 등으로 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정된다면, 사용자가 합리적 이유 없이 부당하게 갱신을 거절하는 것은 무효이며 종전 근로계약이 갱신된 것과 동일한 효력을 지닌다(2007두1729). 대법원은 갱신 거절의 합리적 사유가 있었다는 증명책임 역시 사용자에게 있다고 명시했다(2015두44493).
사업장 환경 측면에서도 사업주의 법적 의무 위반 소지가 크다. 산업안전보건법 제39조 제1항 제7호와 산업안전보건기준에 관한 규칙 제560조 제1항에 따르면, 사업주는 실내 작업장에 냉난방 또는 통풍 등을 위한 적절한 온도·습도 조절장치를 설치해 한파로 인한 건강장해를 예방해야 한다. 난방 시설이 없어 근로자가 체온 유지를 위해 착용한 방한용구를 문제 삼는 것은 사용자 본인의 안전보건 조치 미비를 근로자에게 전가하는 셈이다.
근로기준법 제23조 제1항은 사용자가 정당한 이유 없이 근로자를 해고하지 못하도록 제한한다. 사적 감정이나 비합리적 사유로 계약 갱신을 거절당한 근로자는 근로기준법 제28조에 따라 갱신 거절이 있은 날부터 3개월 이내에 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 낼 수 있다.
부당한 갱신거절을 다투려면 관리자가 사적 감정이나 자의적 잣대로 발언한 내용이 담긴 문자메시지, 메신저 대화, 녹취록 등 입증 자료를 확보해야 한다. 아울러 종전의 계약 갱신 이력이나 사내 평가 규정 유무를 함께 확인해 노동위원회나 고용노동부(1350) 상담을 거치는 것이 바람직하다.
