파견근로자로 일하다 원청 기업에 직접 고용된 직후 단기간에 일방적인 해고 통보를 받는 사례가 잇따르고 있다. 이 경우 종전 파견 기간을 합산해 30일분 통상임금에 해당하는 해고예고수당을 받을 수 있는지를 두고 분쟁이 발생한다.

근로기준법상 해고예고수당 청구는 원칙적으로 어렵지만, 사용자의 서면 통지 의무 위반 등을 이유로 한 부당해고 구제신청은 별개로 가능하다.

파견 기간 합산 불가…해고예고수당 제외

근로기준법 제26조는 사용자가 근로자를 해고할 때 적어도 30일 전에 예고해야 하고, 이를 지키지 않으면 30일분 이상의 통상임금을 지급하도록 규정한다. 다만 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 근로자는 적용 대상에서 제외된다.

파견회사에서 1년을 근무한 뒤 사용사업주와 직접 근로계약을 맺고 2개월 17일 만에 해고된 근로자는 두 기간을 합산할 수 없다. 파견사업주와 사용사업주는 법인격이 서로 다른 독립된 사용자이기 때문이다.

고용노동부 행정해석(근기 68207-2231)은 별도 약정이 없으면 고용승계 의무가 없는 근로계약 당사자의 변경으로 보아 근로관계가 단절된다고 본다. 사용사업주가 직접 채용한 시점부터 근로관계가 새로 시작한다는 취지다. 불법파견에 따른 직접고용의무 발생이나 영업양도에 따른 포괄적 고용승계 같은 특별한 사정이 없는 한 직고용 이후 근속기간만을 기준으로 3개월 미만 여부를 가린다.

서면통지 없으면 무효…노동위원회 3개월 내 신청

해고예고수당 청구와 별개로 계약기간 중 일방 해고는 근로기준법 제23조와 제27조의 적용을 받는다. 상시 5인 이상 사업장이라면 기간제 계약직 근로자라도 정당한 사유 없이 계약기간 도중 해고할 수 없다.

근로기준법 제27조는 해고사유와 해고시기를 반드시 서면으로 통지해야 효력이 발생한다고 정한다. 구두나 모바일 메신저로 전달된 해고 통보는 절차적 하자로 무효가 된다. 해고 통보를 받은 근로자는 해고일부터 3개월 이내에 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 낼 수 있다.

실업급여와 이직확인서 확인 필수

해고 사유로 회사 손실 등 근로자 귀책이 거론되더라도 단순 실수나 경미한 과실은 실업급여 수급 제한 사유에 해당하지 않는다. 고용보험법 제58조는 형법상 범죄나 고의로 막대한 손해를 입힌 중대한 귀책사유에 한해서만 수급자격을 제한한다.

갑작스러운 해고 통보를 받았다면 회사에 해고사유와 시기가 적힌 서면을 요구해야 한다. 이후 사업장 규모와 계약 형태를 확인한 뒤 노동청 임금체불 진정이나 노동위원회 부당해고 구제신청 등 알맞은 대응 절차를 밟아야 한다.